Cass. soc., 2 avril 2025, n° 24-11.728
Une salariée reconnue travailleuse handicapée est embauchée par une entreprise en contrat à durée déterminée pour une durée de six mois. Après l’expiration du terme de son contrat de travail, elle saisit le conseil de prud’hommes d’une action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination à l’encontre de son ancien employeur. La salariée invoque notamment le fait que l’employeur ne lui a pas fourni de fauteuil ergonomique pourtant préconisé par le médecin du travail.
La Cour d’appel déboute la salariée de ses demandes au titre de la discrimination, en considérant que le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail ne suffisait pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son handicap.
La Cour de cassation casse cette décision et rend un attendu de principe rappelant le régime probatoire de la discrimination fondée ici sur le handicap : « le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre. »
Ainsi le seul fait de constater que l’employeur n’avait pas suivi les préconisations du médecin « visant à mettre à disposition de la salariée d’un fauteuil de type ergonomique » constituait un élément de fait « laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable » et donc permettant de présumer l’existence d’une telle discrimination fondée sur le handicap.
Il appartient donc à l’employeur de justifier que son refus est étranger à toute discrimination en raison du handicap :
L’arrêt est rendu notamment au visa de l’article L. 5213-6 du code du travail qui a transposé en droit interne le principe d’aménagement raisonnable du poste de travail des personnes en situation de handicap issu de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, destiné à assurer l’égalité en faveur des personnes handicapées.